Uzaktan Çalışmada İşveren Açısından Hukuki Riskler

Pandemi sonrasında kalıcı bir çalışma modeline dönüşen uzaktan çalışma, işverenler bakımından özellikle çalışma sürelerinin takibi, fazla çalışma, hafta tatili ve bu çalışmaların ispatı yönünden yeni hukuki riskler ortaya çıkarmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca uzaktan çalışma ilişkisinin yazılı olarak kurulması; çalışma süresi, çalışma yeri, iletişim yöntemi ve çalışma koşullarının sözleşmede açıkça belirlenmesi gerekmektedir. Genel kural olarak haftalık çalışma süresi 45 saat olup uzaktan çalışmada fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle gerçekleştirilebilir. İşçinin ayrıca yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili hakkı bulunmaktadır.

Mesai Dışı Dijital İletişim Fazla Çalışma İddiasına Dönüşebilir

Uzaktan çalışmada işyeri ile özel yaşam arasındaki sınırların belirsizleşmesi, uygulamadaki en önemli sorunlardan biridir. İşçiye mesai saatleri dışında e-posta veya mesaj gönderilmesi, kurumsal sisteme bağlanmasının istenmesi ya da normal çalışma süresi içerisinde tamamlanamayacak ölçüde iş verilmesi, uyuşmazlık halinde fazla çalışma iddiasına dayanak oluşturabilir.

Benzer şekilde hafta tatilinde işçinin sisteme bağlanması, e-postalara cevap vermesi veya işle ilgili talepleri karşılaması, kesintisiz 24 saatlik dinlenme hakkı bakımından uyuşmazlığa neden olabilmektedir.

Yargıtay'dan Evden Çalışmada Önemli İspat Kriteri

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2025 tarihli, 2025/8344 E. ve 2025/9215 K. sayılı kararı, evden çalışma dönemindeki fazla çalışma iddialarının ispatı bakımından önem taşımaktadır.

Yargıtay, tanıkların çalışmaya bağlı alacaklara ilişkin anlatımlarının hükme esas alınabilmesi için birlikte çalışmış olmaları gerektiğini; işçinin evden ve tek başına çalıştığı dönemde ise fazla çalışmanın salt tanık anlatımlarına dayanılarak kabul edilemeyeceğini belirtmiştir. Bu nedenle evden çalışılan dönem yönünden tanık beyanlarına dayanılarak yapılan fazla çalışma hesabını hatalı bulmuştur.

Bununla birlikte bu yaklaşım, uzaktan çalışmada fazla çalışmanın hiçbir şekilde ispatlanamayacağı anlamına gelmemektedir. Aksine, çalışma sürelerinin tespitinde puantaj kayıtları, sisteme giriş-çıkış verileri, kurumsal yazışmalar ve diğer objektif kayıtların önemi artmaktadır. Yargıtay'ın farklı kararlarında da çalışma sürelerinin gün bazında ve denetime elverişli kayıtlarla ortaya konulmasına önem verildiği görülmektedir.

İşverenler Hangi Tedbirleri Almalı?

Uzaktan çalışma modelinde hukuki riskin azaltılması yalnızca sözleşmeye "fazla çalışma yapılamaz" şeklinde bir hüküm konulmasıyla mümkün değildir. Fiili çalışma düzeninin de sözleşmeyle uyumlu olması gerekir.

Bu kapsamda işverenlerin; uzaktan çalışma sözleşmelerinde çalışma başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmelerini ve iletişim kurulabilecek zaman aralıklarını açıkça belirlemesi; fazla çalışmayı yazılı talep ve onay prosedürüne bağlaması; mesai dışındaki iş iletişimini sınırlandırması ve çalışma sürelerini denetime elverişli dijital kayıtlarla takip etmesi önem taşımaktadır. Hafta tatilinde ise kesintisiz 24 saatlik dinlenme süresini bozabilecek görevlendirme ve iletişimlerden kaçınılmalıdır.

Sonuç

Uzaktan çalışma, işverenin çalışma sürelerine ilişkin yükümlülüklerini ortadan kaldırmamakta; aksine çalışma düzeninin yazılı, ölçülebilir ve sonradan denetlenebilir şekilde oluşturulmasını daha önemli hale getirmektedir.

Özellikle güncel Yargıtay yaklaşımı dikkate alındığında, evden çalışılan dönemlerde salt tanık anlatımlarından ziyade objektif çalışma kayıtlarının ön plana çıktığı görülmektedir. Bu nedenle işverenler açısından en etkili koruma; çalışma saatlerinin baştan açıkça belirlenmesi, fazla çalışmanın kontrollü yürütülmesi ve fiili çalışma düzeninin güvenilir dijital kayıtlarla belgelenmesidir.